第56期维护用人单位与劳动者的合法权益 构建和发展和谐稳定的劳动关系

各位网友,大家好!本次访谈的主题是“维护用人单位与劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系”。今天,我们邀请到县人力资源和社会保障局仲裁院院长梁少君同志与广大网友进行在线交流。
嘉宾:梁少君
主持人:吴一鑫
时间:2017-09-10 10:14-11:23
地点:闽侯县电视台
正序
倒序
  • 主持人 吴一鑫   2017-9-10 11:19:33    

    各位网友,大家好!本次访谈的主题是“维护用人单位与劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系”。今天,我们邀请到县人力资源和社会保障局仲裁院院长梁少君同志与广大网友进行在线交流。

  • 嘉宾 梁少君   2017-9-10 11:19:39    

    各位网友,大家好!今天很高兴能借助“闽侯在线访谈”这个平台就“维护用人单位与劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系”这个话题与大家互动交流。在此,有机会和广大网友交流人力资源和社会保障工作,共同学习《劳动法》与《劳动合同法》,欢迎各位网友提出宝贵的意见和建议。

  • 主持人 吴一鑫   2017-9-10 11:19:45    

    梁院长,请您介绍一下《劳动合同法》颁布实施的重要意义。

  • 嘉宾 梁少君   2017-9-10 11:19:53    

    2007年6月29日,《中华人民共和国劳动合同法》由中华人民共和国十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过,自2008年1月1日起施行,并于2012年12月28日由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议予以修改后,自2013年7月1日起施行。这是自《劳动法》颁布实施以来,我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑。《劳动合同法》的颁布实施,对于更好地保护劳动者合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,促进社会主义和谐社会建设,具有十分重要的意义。

  • 主持人 吴一鑫   2017-9-10 11:20:01    

    请您介绍一下《劳动合同法》的适用范围?

  • 嘉宾 梁少君   2017-9-10 11:20:15    

    《劳动法》自1995年1月1日起施行后,随着社会的发展和客观情况的变化,一些新的用工主体、用工形式不断出现,要求劳动合同制度进行相应的改革。一是民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新的单位类型出现,对这类单位与其劳动者之间的权利义务关系如何规范缺乏法律规定,不利于维护这类单位的劳动者权益。二是一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者,并且没有与招用的劳动者订立劳动合同或者聘用合同。而根据《劳动法》规定,在国家机关、事业单位、社会团体中,只有与单位建立劳动合同关系的劳动者,才依照《劳动法》执行。因此,这些劳动者往往既不能享受《国家公务员暂行条例》或者国家有关人事管理政策规定的权利,也不能依据《劳动法》维护自身权益。三是随着我国社会主义市场经济体制的建立和加入世界贸易组织,迫切要求转换事业单位用人机制,建立充满生机和活力的用人制度。为此,国家在事业单位试行人员聘用制度,以加快推进事业单位人事制度改革、提高队伍整体素质、增强事业单位活力。事业单位人员聘用制度也是一种双向选择的用人制度,单位与劳动者之间合同的订立、履行、变更、解除、终止等行为也需要依法规范,在打破"能进不能出"僵化用人制度的同时也需要维护其劳动者的就业稳定。而且,从建立统一的劳动力市场的角度考虑,也需要将除公务员以外的其他单位劳动者纳入同一用人制度。鉴于以上新的情况,《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围:一是规定中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。也就是在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。二是规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。也就是明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同,但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度在劳动关系双方的权利和义务方面、管理体制方面存在一定的差别,因此允许其优先适用特别规定。三是规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。也就是除公务员和参照公务员法管理的人员,以及事业单位中实行聘用制的工作人员外,国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者均应当建立劳动关系,并执行本法。

  • 主持人 吴一鑫   2017-9-10 11:20:23    

    在劳动关系的建立方面,《劳动合同法》与《劳动法》相比有哪些调整?

  • 嘉宾 梁少君   2017-9-10 11:20:33    

    劳动法律是调整劳动关系以及与劳动关系有关的其他社会关系的法律规范体系。因此,劳动关系的建立在劳动法律体系中处于关键位置,其决定着劳动者是否能够享受劳动法律规定的各项权利。 根据《劳动法》的规定,劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志。但是,在实践中出现了很多用人单位用工却不与劳动者订立劳动合同的现象。针对这种违法行为,劳动保障部、最高人民法院发布了有关规定、司法解释,明确存在事实劳动关系的劳动者也享有劳动法律规定的劳动者权利。在总结实践的基础上,《劳动合同法》调整了《劳动法》的有关规定,规定"用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系","建立劳动关系,应当订立书面劳动合同","用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立"。也就是说,引起劳动关系产生的基本法律事实是用工,而不是订立劳动合同。订立劳动合同是建立劳动关系的用人单位与劳动者的义务,也是证明劳动关系的重要证据之一。即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同,只要存在用工行为,该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立,与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。《劳动合同法》规定引起劳动关系产生的法律事实是用工,其目的是保护事实劳动关系中劳动者的权益,并不是肯定用人单位不与劳动者订立劳动合同的行为。相反,《劳动合同法》明确规定,"建立劳动关系,应当订立书面劳动合同"。为了既方便用人单位与劳动者订立劳动合同,又督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同,《劳动合同法》规定了三项措施: 一是放宽了订立劳动合同的时间要求,规定已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同,其行为即不违法。 二是规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同,但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的,应当在此期间向劳动者每月支付二倍的工资。 三是规定用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的,除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外,还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

  • 主持人 吴一鑫   2017-9-10 11:20:42    

    在劳动合同中关于试用期的约定方面,《劳动合同法》作出了哪些与《劳动法》不同的新规定?

  • 嘉宾 梁少君   2017-9-10 11:21:01    

    试用期是用人单位与劳动者在劳动合同中协商约定的对对方的考察期。《劳动合同法》延续了《劳动法》有关试用期的一些规定,如试用期属于劳动合同的约定条款,双方可以约定也可以不约定试用期;试用期包含在劳动合同期限之内;试用期最长不得超过六个月。同时,针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题,如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等,《劳动合同法》作出了一些与《劳动法》不同的新规定:一是规定劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。二是规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。三是规定在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。

  • 主持人 吴一鑫   2017-9-10 11:21:07    

    关于劳动合同的解除方面,《劳动合同法》与《劳动法》的相关规定有何异同?

  • 嘉宾 梁少君   2017-9-10 11:22:26    

    《劳动合同法》延续了《劳动法》关于劳动合同解除分类及基本原则的规定,即劳动合同解除分为劳动合同双方当事人协商一致解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除;只有符合法定情形的,才能解除劳动合同。同时,为了更好地维护劳动合同双方当事人尤其是劳动者合法权益,《劳动合同法》对劳动合同解除作出了一些与《劳动法》不同的新规定:   (一)补充规定了劳动者可以立即解除劳动合同的类型。   《劳动法》规定,劳动者单方解除劳动合同分为提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同和随时通知用人单位解除劳动合同两种类型。《劳动合同法》补充规定了第三种类型,即用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。因为,劳动者在以上情形下面临着人身危险,法律不应该要求劳动者履行通知用人单位的义务后再解除劳动合同。   (二)修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形。   根据《劳动法》规定,在试用期内的,用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的,用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。《劳动合同法》对此作了修改和补充:   一是规定将用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动情形下,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同,调整为劳动者可以不需事先告知立即解除劳动合同。   二是为了更好地维护劳动者合法权益,同时督促用人单位遵守有关法律法规,补充规定了劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情形,包括:(1)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护的;(2)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(3)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;(4)用人单位因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(5)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。   三是考虑到用人单位工作交接的合理需要,规定将劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同,变更为劳动者在试用期内可以提前三日通知用人单位解除劳动合同。   (三)补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形。   《劳动法》规定,劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;被依法追究刑事责任的,用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同。《劳动合同法》除了延续以上规定外,为了保护用人单位的合法权益,还补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的其他情形,即:(1)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(2)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形(即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的),致使劳动合同无效的。

  • 嘉宾 梁少君   2017-9-10 11:22:34    

    (四)增加了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式。   《劳动法》规定,有下列情形之一的,用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同:(1)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。《劳动合同法》一方面延续了《劳动法》以上规定,另一方面考虑到在这三十日时间内,劳动者往往需要时间去寻找新的工作,因此,借鉴一些国家和地区实行的代通知金制度,增加规定了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式,即在符合以上三种法定情形时,用人单位既可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人,也可以额外支付劳动者一个月工资,然后解除劳动合同。   (五)修改了用人单位裁减人员的规定。   《劳动合同法》一方面强化了对用人单位与符合条件的劳动者订立无固定期限劳动合同的要求,另一方面考虑到用人单位调整经济结构、革新技术以适应市场竞争的需要,放宽了用人单位在确需裁减人员时进行裁减人员的条件:   一是增加了用人单位可以裁减人员的法定情形。《劳动法》规定,用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,才可以裁减人员。《劳动合同法》除延续《劳动法》以上规定外,增加了两种用人单位可以裁减人员的情形:(1)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;(2)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。   二是放宽了用人单位裁减人员的程序要求。《劳动法》规定,用人单位裁减人员的,都应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,并向劳动行政部门报告。《劳动合同法》将《劳动法》以上规定内容调整为,用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,才应当按照以上规定的程序执行;裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足百分之十的,无须按照以上规定的程序执行。   与此同时,为了降低裁减人员对劳动者工作和生活的影响,《劳动合同法》与《劳动法》相比,补充规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任:   一是补充规定了裁减人员时,应当优先留用下列人员:(1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(2)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(3)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。   二是细化了关于用人单位裁减人员后,在六个月内录用人员的,应当优先录用被裁减人员的规定,即规定:用人单位在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。   (六)增加了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同以及裁减人员的限制情形。 根据《劳动法》规定,即使具备用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者可以解除劳动合同以及裁减人员的一般情形,但是如果劳动者有下列情形之一的,用人单位也不得与劳动者解除劳动合同:(1)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(2)患病或者负伤,在规定的医疗期内的;(3)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;(4)法律、行政法规规定的其他情形。另外,《职业病防治法》规定,用人单位对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除与其订立的劳动合同;在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间,不得解除与其订立的劳动合同。《劳动合同法》除延续《劳动法》、《职业病防治法》以上规定外,还补充规定了一种情形,即:劳动者在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的。

  • 主持人 吴一鑫   2017-9-10 11:22:48    

    《劳动合同法》对“非全日制用工”这一政策执行情况进行了哪些确认、修改和补充?

  • 嘉宾 梁少君   2017-9-10 11:22:58    

    近年来,以小时工为主要形式的非全日制用工发展较快。这一用工形式突破了传统的全日制用工模式,适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要,成为促进就业的重要途径。为了规范用人单位非全日制用工行为,保障劳动者的合法权益,促进非全日制就业健康发展,根据《中共中央国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》(中发[2002]12号)精神,劳动保障部于2003年发布了《关于非全日制用工若干问题的意见》(劳社部发[2003]12号)。《劳动合同法》在总结这一政策执行情况的基础上,对这一政策内容进行确认、修改、补充,从法律层面上对非全日制用工作出了与全日制用工不同的特别规范:   一是对非全日制用工作了定义。规定非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。   二是规定从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。而全日制用工劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同。   三是规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。而全日制用工的,应当订立书面劳动合同。   四是规定非全日制用工双方当事人不得约定试用期。而全日制用工的,除以完成一定工作任务为期限的劳动合同和三个月以下固定期限劳动合同外,其他劳动合同可以依法约定试用期。   五是规定双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工;终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。而全日制用工的,双方当事人应当依法解除或者终止劳动合同;用人单位解除或者终止劳动合同,应当依法支付经济补偿。   六是规定非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。而全日制用工劳动者执行的是月最低工资标准。   七是非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。而全日制用工的,工资应当至少每月支付一次。